「駐在員になりたい！」海外駐在員になる方法 〜選ばれた体験談〜
もい。みたんしゅ(@Mitash11)です。
今回は海外駐在員に選んでもらうためには、どんなことをすればよいのか、私なりの考えを紹介します。
海外駐在員になりたいと思った方へ
「海外で働きたい！」と単純に思っても、そう簡単にはいきません。
海外で仕事を見つけるのは一苦労で、英語や現地語が話せたとしても会社としては現地人を優先させるのが当たり前です。
いくらあなたが優秀でも国籍の壁が高いのが現実です。
現に私の会社の社長は、いくら日本人が優秀でフィンランド語を話せたとしても採用はしないと言っていました。
フィンランド人でもなかなか雇えない状態で異国の人を雇うと労働者側から不満が出てくるからだそうです。
もちろん例外はあると思います。
そこでお手軽に海外での仕事を体験できるのが駐在員です。
しかし、ご存知のように競争率は高いので、ただ待っていてもチャンスは回ってきません。
いかに辞令をゲットするか、選ばれた体験と後任者を選ぶ体験からコツをまとめておきます。
海外駐在員を目指す前に
まず大大大前提として、あなたが勤める企業に海外拠点があるかどうかを調べましょう。
もしなければ転職するしかありません。
大企業であるほど待遇は恵まれ枠も多いです。ただし海外駐在はやはり人気ではあるので競争率も高いです。
ねらい目は昔ながらの超ドメスティック企業であるのに、なぜか海外企業を買収などで所有している企業で中堅製造業に多いと思われます。
日本の製造業は国内需要だけだと事業が伸びず海外に次々と進出しています。
このような企業にいる従業員は海外志向が低く、立候補する人が少ない状況でポストを狙いやすいと思われます。
そういう企業は海外志望者だけで駐在をぐるぐる回しているので、長期滞在や複数回滞在も見込めるかもしれません。
海外駐在員に選ばれる時に考慮される要素
- 本人の希望『海外志望か』
- 本人の能力『海外で成果を出せるか』
- 現地の役割『現地でのポストに適しているか』
- 現地の適正『現地の人が一緒に働くことができるか』
本人の希望『海外志望か』
ます第一に、本人が希望しなければマネジメント会議では選択肢として挙がりません。
「海外で働きたい！」と上司との面談や忘年会などで上層部に何度も訴えかけてアピールしておくのがよいと思います。
「あいつは海外志望だったな」とキャラとして定着させることが大事です。
効率的にアピールするために、きちんと人事権を持った部長以上の人にアピールしてくださいね。
通常、課長レベルは権限を持っていないと思います。
本人の能力『海外で成果を出せるか』
次に、海外で成果を出せるかが選定基準になります。
一般的に海外駐在に要求されるスキルは何でしょうか。
まず第一に英語力が問われます。
会社によって様々ですがTOEIC点数は最低限確保していれば満点を目指す必要はありません。
私自身、赴任前は600点ぐらいでしたね。
技術者としては最低限のレベルでしょうか。
ただ、会社によって基準があると思いますので確認してください。
ここで言いたいのはTOEICはあくまで足切りとして見られるだけで、点数が高いほど有利にはならないということです。
それよりも大事なのは異文化コミュニケーション能力です。
いかに彼らの立場を理解した上で話ができるか、がポイントになります。
海外からの出張者が来た時に積極的にコミュニケーションをとって、彼らの文化や悩み事を聞き出し、理解することを心がけていればまず問題はないと思います。
また、海外出張があればチャンスです。
仕事ぶりを見せつけて、自分が役に立つ人間であることを覚えてもらうとよいです。
私はこの手を使いました。
海外現地からの声は人事権を持つ人にとってはとても重要です。
認知度を高めておくことは後に大きな武器となるでしょう。
その他はいわゆる一般的な管理能力です。
管理職に求められる能力に近いかもしれませんね。
というのも、本社のマネジメントから外れて自分で周囲と協力して成果を出さなければいけないのですから、判断力とマネジメント力は実はかなり重要です。
若手に最も重要なことは積極性だと思います。
失敗を恐れずいろんなことにチャレンジして皆さんに覚えてもらうのが近道でしょうか。
若手の失敗は上から見ればかわいいものです。
ただし、コンプライアンスは無視しちゃだめですよ。
| 要求されるスキル | スキルをアピールする要素例 |
| 英語力 | TOEIC点数 |
| 異文化コミュニケーション力 | 海外拠点からの認知度 |
| 自己管理能力 | 年度課題達成度合い |
| 自主性、調整力 | プロジェクトリーダーなどの実績 |
| 論理的思考、説明力 | 会議での問答や問題解決実績 |
| 経営視点、判断力 | 経営への影響を考慮した提案 |
現地の役割『現地でのポストに適しているか』
こればっかりは自分でコントロールするのは難しいですよね。
しかし、そこまで気にすることもないかもしれません。
ポストは現地側でも柔軟に変えることができますし、現地側にそれほどこだわりもありません。
重要なのは「（ポテンシャルも含めて）何ができるか」で、仕事を選ばず万能に何でもこなしている方が「どこでも使えるやつ」だと思われ、有利に働くかもしれません。
ひとつテクニックとして挙げるとすれば、海外拠点が成長するためにどのようなスキルが必要とされているかを探ることです。
自分がいる会社で海外サポートの方針など打ち出しているところもあると思いますので、それを調べて理想像を想像することです。
どのような仕事を任せてもらえば海外拠点に近くなるかが想像できれば、異動願いなどで実際に働きかけるといいと思います。
現地の適正『現地の人が一緒に働くことができるか』
これが意外に重要です。
駐在員を決める際、本社の人事意向＋海外からの指名で決まる会社もあるでしょう。
何故なら海外拠点が承諾しなければ本社からの出向は成立しないからです。
それに本社人事からすれば、海外からの認知度があれば本人が海外で働くことのできる最高のエビデンスになるわけですから！
例外として社長や副社長などの役職の場合は本社の一方的な人事で決まることはありますが、若い人の場合は海外拠点と仲良くしておいて損はないでしょう。
よって、機会があれば積極的に自分を売り込んでおきましょう。
ただ仲良くするだけではなく、自分が役に立つ人材であることを理解させなければいけません。
彼らの困りごとを聞き、解決してあげることが一番の近道です。
人気が出てくると駐在候補として声がかかりやすくなるので、今後も世界のどこかで駐在するチャンスが増えてきます。
日本からの評判も比例して上がりますので人事評価にも有利に働きます。
おわりに
いかがでしたか。
あくまで私の経験によるものですので参考程度にしてください。
社内に頼れる先輩や上司がいれば相談してみてください。
では。
駐在員の仕事術まとめ (note)
悩める駐在員の課題解決法については下記の記事もぜひ。
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